老师您好，看了很多您写的文章，尤其是关于引导师价值的内容，觉得非常有道理，但是我有个问题，怎样才能判断引导师在工作坊的价值有没有体现呢？或者一个好的引导师有哪些行为表现呢？期待回复，谢谢。

     我曾经写过多篇文章，阐述过对于引导师价值的理解。

     关于如何判断引导师在工作坊的价值是否得到体现，谈的不多。我想这也应该与引导师好的行为表现会有一些联系吧。

一、引导师的价值

     引导给组织带来的真正价值，不是问题的解决，也不是共识的达成，更不是有效的行动计划产出，而是在组织内部建立真正的“链接”。

    引导师的作用， 我在《引导给组织带来的真正价值是什么？》一文中，总结了以下几点：

1.帮助团队看见系统和整体；

     人们表面上坐在一间会议室里，但实际上却在用各自的观点审视和判断其它观点，形成“我和他们”的模式，即便谈到整体和全局，实际上也是从单一的局部情境，通过抽象的理性思维，来断定整体的状况，而不是通过对话去了解。在这个过程中，一切不同的观点都是“他们的”，无法被很好的接纳，这也导致无论是观点还是参会者之间都没有产生链接。

     因此，引导师从一开始就要帮助团队“看见整体、从整体而不仅仅从个体观察事实”，继而帮助大家发现问题并不是某个人、某个部门造成的，而可能是各自的反应造成了当下的系统问题。

2.让“信息”涌动起来

     引导师需要在项目中，不断保持团队的连通，帮助组织建立深度”链接”。

     这里所指的连通，一方面是指信息的交流与流动。另一方面，是指引导参与者，面对面坦诚地分享各自成功的经验，尤其是他们面对的挑战与困境，以便于引发共鸣、增强互信，加深连通感。

3.构建安全场场域，让情绪获得释放

     每个人都可能会对议题本身产生自己的观点，或赞同、或质疑、或不满、或不屑、或玩世不恭、或参与投入。不管哪一种态度，都是组织当下整体状态的组成。不能单纯排斥，而是要创造机会，帮助他们构建安全的空间，使情绪得以释放。当他们发现自己的疑虑被人倾听、被人关注，而最终结果也关注到了这一点，每个人的状态将得以最大限度的改善。

二、如何评估引导师价值实现

    有许多专业书籍或多或少谈到过引导师的价值，甚至还有一些书籍会提供一些表单，用于引导师的自评。但由于引导项目的复杂性，好像很难形成统一的维度与评估标准。

      以我从业的经历来看，我更愿意从以下几个方面评估引导师在工作坊上价值的体现：

• 促动了大多数人的积极参与；

• 协助团队厘清了更深层次的问题；

• 形成决策，且最终产出的结果真实、有效；

• 帮助团队把重要阻碍从水面下暴露出来；

• 引导团队从不同视角，对问题进行观察与反思；

• 引发团队对过往惯常的思维模式产生反思；

    实现以上的价值，最大的难点在于，引导者要真的要相信“集体智慧”。很多时候团队出现“卡顿”，意味着多种可能性，引导师要用提问、案例、现场观察等方法，成为团队对话的催化剂，帮助大家积极投入与参与。

三、引导师好的行为表现

     引导师经常扮演的是第三方的角色。这意味着引导师要通过流程，帮助参与者获得最终的决策。因此，引导师需要时刻专注于团队互动的过程，并且在团队遇到阻碍时提供有利的帮助。

      我个人总结引导师一些好的行为表现，要从流程把控、对话质量、引导技巧 等几个维度进行考量：

流程把控：

• 有针对性地进行会议流程设计，与客户达成清晰的成果共识；

• 灵活调整会议流程；

• 不拘泥于流程本身，而把关注点放在参与者身上；

对话质量：

• 不止于浅层次的讨论结果，必要时引导团队对成果进行深度思考；

• 关注到现场的大多数伙伴，而不仅仅是一小部分发言人；

• 确保行动计划的有效性；

引导技巧：

• 即时反馈现场观察的行为，并引发思考；

• 平衡利益相关者关系；

• 不回避矛盾与冲突，坚定介入；

• 通过提问，促进探询思考；

• 现场氛围的觉察，并做出调整；

• ......

     从业这十几年来，我一直在尝试践行导师讲过的一段话：“一名引导师的成功表现，就是当团队结束工作坊，出门庆祝的时候，已经忘记了引导师的存在。他们沉浸在相互敞开心扉、畅所欲言之中，从不可能的任务的完成中，感受到了团队创造的智慧与奇迹”。

       我想这完美诠释了引导师的真正价值吧。（全文完）